TRANSFORMASI NILAI-NILAI
Setiap perubahan selalu mendapat nilai-nilai baru. Nilai-nilai yang baru itu dapat dibawa oleh generasi baru yang masuk belakangan dalam sebuah organisasi, namun dapat juga dibentuk oleh keadaan yang berasal dari luar organisasi terhadap karyawan yang sudah lebih dulu dalam organisasi. Nilai-nilai yang dianut oleh organisasi sering mengalami apa yang disebut dengan evolusi. Misalnya saja evolusi yang terjadi pada dunia pendidikan yang bermula dari awal kesederhanaa, terpusat pada guru dan subsidi pemerintah. Suatu ketika dunia pendidikan berubah menjadi kegiatan usaha komersial, non subsidi, berpusat pada pelayanan/custumer, dan cenderung mengedepankan persaingan.
Manajemen perubahan, suka atau tidak suka, harus menyentuh transformasi nilai-nilai. Tampa menyentuh dan melakukan transformasi nilai-nilai, manusia-manusia dalam suatu institusi akan tetap melakukan hal-hal yang sama dengan cara-cara sama seperti yang dilakukan masa lalu.
Dalam bab ini akan dibahas berbagai hal yang perlu diperhatikan oleh para pemimpin dalam melakukan transformasi nilai-nilai institusi. Selama masa transisi sangat mungkin budaya suatu institusi terkontaminasi oleh nilai-nilai yang datang, baik secara alamiah sebagai dari proses transformasi itu sendiri, maupun datang secara liar dan random dari luar institusi. Deal & Kennedy (1998) mencatat, setidaknya ada 7 budaya negatif yang mempengaruhi organisasi dalam masa transisi, antara lain:
Dalam bab ini akan dibahas berbagai hal yang perlu diperhatikan oleh para pemimpin dalam melakukan transformasi nilai-nilai institusi. Selama masa transisi sangat mungkin budaya suatu institusi terkontaminasi oleh nilai-nilai yang datang, baik secara alamiah sebagai dari proses transformasi itu sendiri, maupun datang secara liar dan random dari luar institusi. Deal & Kennedy (1998) mencatat, setidaknya ada 7 budaya negatif yang mempengaruhi organisasi dalam masa transisi, antara lain:
1. Budaya Ketakutan (culture of fear)
Perubahan menimbulkan rasa tidak pasti dan kurang nyaman bagi mereka yang tidak memegang kendali. Misalnya, pengurangan jumlah karyawan dan posisi dalam organisasi menimbulkan kecemasan-kecemasan, baik dikalangan yang akan mendapat giliran PHK maupun yang tidak. Dalam setiap perubahan selalu saja ada orang-orang atau kelompok yang dianggap sebagai pemenang karena memperoleh keuntungan, dan yang dianggap sebagai pihak yang kalah akan merasa takut akan perubahan itu. Berikut ini tips-tips untuk mengurangi rasa takut dan cemas dalam melakukan transformasi nilai-nilai:
- Berikan transformasi melalui keterlibatan mereka dalam merumuskan transformasi bukan dengan mengkomunikasikan perubahan satu arah. Partisipasi dalam kelompok sasaran perubahan dapat dilakukan dengan cara mengajak mereka mendiskusikan.
- Biarkan anggota organisasi mengontrol issue secara terbuka dan menumbuhkan suasana saling percaya.
- Ciptakan suasana terbuaka dan komunikasikan dengan jelas setiap langkah yang di ambil.
- Berikan kompensasi yang adil pada pihak-pihak yang kalah.
- Ciptakan kemenangan-kemenangan jangka pendek dan berikan penghargaan.
- Berikan fasilitas-fasilitas untuk megatasi ketakutan.
2. Budaya Menyangkal (culture of denial)
Terhadap sesuatu yang berubah, manusia tidak dengan serta merta cepat menerimanya. Mereka mulannya justru menyakal. Ketika suatu yang biasanya ditemui hilang atau berubah, manusia punya kecenderungan menyangkal.
3. Budaya Kepentingan Pribadi
Dalam situasi yang nerubah akan ada banyak pihak yang lebih mengedepankan kepentingan-kepentingan pribadinya. Masing-masing orang akan berupaya mengamankan kepentingan-kepentingan yang melekat pada dirinya.
4. Budaya Mencela
Ketika orang-orang mulai mengedepankan kepentingan pribadinya maka tidak akan ada lagi respek dari para pengikut. Orang-orang akan saling mencela dan sinis terhadap perilaku dan tindakan atasan dan kolega mereka yang terlalu mengedepankan urusan-urusannya sendiri.
5. Budaya Tidak Percaya
Kepercayaan adalah perekat bagi suatu organisas. Ketika respek sudah tidak ada lagi dan orang-orang saling mengedepankan kepentingan pribadinyaa, yang ada hanya rasa saling tidak percaya. Tampa kepercayaan, otoritas tidak lagi memberikan makna.
6. Budaya Anomi
Transisi biasanya diikuti dengan peristiwa-peristiwa penggabungan dan pemisahan bagian-bagian, unit-unit usaha, dan sebagainya. Kalau pemimpin tak cukup kuat dan pengelolaan transisi tidak sempurna, semua ini bisa menimbulkan efek anomi, yaitu kehilangan jati diri atau identitas diri. Orang-orang yang kehilangan jati diri dapat digambarkan bagai orang yang berpakaian tidak apda tempatnya. Buntut dari kehilangan identitas kultural adalah perasaan ketergantungan dan merasa salah terus.
7. Budaya Mengedepankan Kepentingan Kelompok
Tidak semua perasaan tidak senang terhadap situasi abru dapat dinyatakan secara terbuka oleh manusia. Perasaan-perasaan tidak senang ini dapat diungkapkan dalam bentuk nostalgia. Biasanya nostalgia akan bergerak dalam lingkungan yang homogen, yaitu subkultur seperti kelompok profesi, angkatan saat masuk, kelompok etnis, kelompok agama, dan seterusnya. Munculnya kelompok seperti ini kalau terus menerus dan disertai tekanana akan mengancam kesatuan institusi.
Ada banyak sebab nilai-nilai laten tersebut tumbuh pada masa transisi, pertama, perubahan biasanya menjadi tuntutan yang merata di banyak lembaga, akibatnya keresahan bukan hanya menjadi milik karyawan di satu lembaga saja, keresahan terjadi dimana-mana. Akibatnya perasaan kecewa, takut, marah, dsb mudah ditemui. Kedua, kita tengah berada di sebuah hempasan gelombang besar yang memutuskan rantai ekonomi lama denga sebuah mata rantai ekonomi baru yang benar-benar berbeda. Ketiga, hubungan yang merekatkan individu-individu bergeser ke satu titik, yaitu pemeganag saham. Pergeseran ini diakibatkan oleh semakin mendominasinya peranan pasar modal dan lembaga perbankan dalam perekonomian. Akibatnya hubungan saling percaya yang bersifat saling memberi antara pekerja dengan pemberi kerja.
Hubungan sosiologi antara karyawan dengan pemberi kerja merupakan faktor penting dalam membangun budaya organisasi yang positif. Manusia memerlukan kepercayaan dalam bekerja. Kepercayaan menimbulkan keyakinan, harapan, dan simbol kesatuan yang mendorong mereka terus bekerja, membangun spirit kebersamaan, dan memberikan arti bagi kehidupan. Jadi tempat kerja bukan sekedar terminal istirahat, melainkan memberikan arti simbolis tertentu.
11 Mei 2010 pukul 23.58
ok banget blognya tapi ada kata yang pengetikannya kurang.
Oya aku mau tanya bagaimana cara mengurangi atau menekan budaya negatif yang mempengaruhi organisasi dalam masa transisi? makasih
^_^
12 Mei 2010 pukul 00.55
Berbicara soal budaya, yang terlintas dalam pikiran ialah sesuatu kebiasaan yang sudah biasa dilakukan dan melekat dalam pribadi seseorang ataupun suatu kelompok.
Saat ini, banyak sekali budaya2 yang jelas2 tidak baik bagi kita. terlebih lagi dalam dunia pendidikan. banyak hal-hal buruk yang tidak pantas di publikasikan lewat media2 elektronik, sehingga dapat menciptakan pola pikir yang tidak baik bagi masyarakat, terlebih lagi bagi para calon2 pemimpin muda bangsa kita.
karena itu penyaringan terhadap budaya2 yang tidak baik itu, penting dilakukan. benar2 perlu diperhatikan oleh kita semua para calon generasi muda / calon2 pemimpin muda.
14 Mei 2010 pukul 07.25
ANISA PRAMITASARI (F1B008036)
HALLO AZAAZAFIGHTING...
SAYA TERTARIK PADA BLOG KELOMPOK INI SAMPAI MUNCUL PERTANYAAN DI BENAK SAYA.
SEPERTI YANG KITA TAHU BAHWA NILAI-NILAI BUDAYA BANGSA KITA MAKIN LUNTUR YANG KINI MAKIN LAMA MAKIN TERISOLIR DENGAN BUDAYA KEBARAT-BARATAN KHUSUSNYA DI KALANGAN REMAJA KITA.
MENURUT KELOMPOK ANDA BAGAIMANA LANGKAH-LANGKAH ATAU STRATEGI APA YANG ANDA DAPAT TAWARKAN UNTUK MENTRANSFORMASI NILAI-NILAI LUHUR BANGSA KITA, SUPAYA NILAI-NILAI TERSEBUT DAPAT KEMBALI MENJADI PEDOMAN HIDUP REMAJA KITA SAAT INI.
TERIMAKASIH
14 Mei 2010 pukul 08.19
dessy andi riani
F1B008076
saya mau bertanya ,dalam proses transformasi nilai - nilai pasti terjadi konflik , bagaimana cara meminimalisasi konflik - konflik yang terjadi ..??
terima kasih comen juga diblog kami kelompoktigathewindofchange.blogspot.com
14 Mei 2010 pukul 20.20
mkci ya temen wt comment. nnti jg kami akan comment diblog tmen smw. n kami akan jwab prtnyaan jg nanggepi comment tmen2.
@ KAIZEEN
SEBENARNYA BUDAYA NEGATIF ITU SANGAT SULIT UNTUK DITEKAN KARENA SEMUA ITU MUNCUL DENGAN SENDIRINYA SEBAGAI AKIBAT PERUBAHAN YANG TENTUNYA MENYEBABKAN NILAI-NILAI DALAM KORPORAT BERUBAH. JADI PADA DASARNYA SEMUA ITU MUNCUL DAN AKAN HILANG SECARA ALAMI, TAPI UNTUK MENEKANNYA TERGANTUNG PADA PEMIMPIN SERTA ORGANISASI ITU SENDIRI. BAGAIMANA MEMPERLAKUkan BAWAHAN DALAM MASA TRANSISI, AKAN SANGAT BAIK BILA BAWAHAN DIJADIKAN SBG SUBYEK PERUBAHAN BUKAN OBYEK. SEHINGGA MEREKA MERASA ANDIL DIDALAMNYA.
@ WE ARE KAIZEEN
Yupz, bner bgt. Penyaringan berbagai budaya MUTLAK diperlukan.hal ini tentunya sangat berpengaruh pda nilai-nilai baru yg nantinya timbul dari budaya baru itu sendiri.
14 Mei 2010 pukul 20.24
PERINGATAN
SEBELUMNYA KAMI MOHON MAAF MATERI SELANJUTNYA TOLONG KLIK POSTING LAMA YANG ADA DI KANAN BAWAH SENDIRI. SEBAB MATERI KITA TIDAK HANYA ADA DI HALAMAN INI. TRIMA KASIH. :-)
14 Mei 2010 pukul 20.43
dESSY: untuk meminimalisasi konflik yang terjadi jelas kita harus mengurangi ketakutan, sedangkan untuk mengurangi ketakutan tersebut dengan cara;
a. memberikan transformasi melalui keterlibatan mereka dalam merumuskan informasi,
b. Biarkan anggota organisasi mengonfrontasi isu secara terbuka dan menumbuhkan suasana saling percaya
c. Ciptakan suasana terbuka dan komunikasikan dengan jelas setiap langkah yang diambil
d. Ciptakan kemenangan-kemenangan jangka pendek dan berikan penghargaan
fe. Berikan fasilitas-fasilitas untuk mengatisipasi ketakutan
14 Mei 2010 pukul 21.02
Nena Andhhini
F1B008086
Dalam penjelasan tips-tips untuk mengurangi rasa takut dan cemas dalam melakukan transformasi nilai-nilaisalah satunya yaitu dengan membiarkan anggota organisasi mengontrol issue secara terbuka dan menumbuhkan suasana saling percaya.
tlong berikan contoh dari kegiatan mengontrol issua..???
trimakasih
sekalian masuk dan koment jg di blog kita ya....
14 Mei 2010 pukul 22.22
Akbar (F1B006022)
Ada hal menarik yang ingin saya tanyakan atas resume yang kelompok anda telah tampilkan, hal ini berkaitan mengenai salah satu poin dalam 7 budaya negatif yang mempengaruhi organisasi dalam masa transisi, yaitu "Budaya Tidak Percaya" karena hal tersebut memiliki keterkaitan dengan resume kelompok kami, di situ anda menyebutkan bahwa "Kepercayaan atau saling tidak percaya adalah perekat bagi suatu organisasi" sebenarnya apa maksud kalimat itu, karena bagi saya hal tersebut bermakna ambigu, mohon dijelaskan. terima kasih.
Masuk ke kelompok blog kami juga ya..... kelompok evolution.
18 Mei 2010 pukul 19.11
AkbaR: sebelumnya kami mohon maaf karena terdapat kesalahan dalam penuisan, seharusnya "kepercayaan adalah perekat bagi suatu organisasi"
trimakasih atas koreksinya,,,
19 Mei 2010 pukul 00.19
emma amalia f1b008017
isi materi menarik untuk dibahas, yang jadi pertanyaan bagi saya adalah, bagaimana menumbuhkan budaya kepercayaan bagi setiap individu dengan individu lain dalam menjalani suatu organisasi?
ditunggu jawabannya.....hatur nuhun...
19 Mei 2010 pukul 00.30
suatu perubahan tentunya memiliki suatu nilai-nilai baru yang muncul, yang dibawa oleh generasi baru yang tentunya diharapkan mampu mengubah perwajahan suatu organisasi menjadi berbeda dan terlihat lebih segar.
saya ingin menanyakan bagaimana jika nilai yang dibawa dari luar organisasi tersebut tidak sesuai dengan lingkungan didalam organisasi tersebut atau tidak sesuai dengan tujuan akhir dari organisasi yang bersangkutan??
Galih Ruby S F1B008060
19 Mei 2010 pukul 19.54
Septina Cahyaninggar
(F1B008090)
saya ingin mencoba untuk menanggapi pertanyaan dari kelompok century,
menurut saya jika seseorang ingin menjadi anggota dari suatu organisasi, maka sebisa mungkin orang tersebut yang harus dapat menyesuaikan diri terhadap nilai-nilai yang ada dalam lingkungan organisasi tersebut, bukannya organisasi yang harus menyesuaikan dengan nilai-nilai baru yang dibawa orang itu,,,
makasiiii....
19 Mei 2010 pukul 20.53
Pro aktif:sebenarnya meumbuhkan budaya percaya pada dasarnya tergantung pada masing-masing individu itu sendiri untuk dapat mempercayai orang lain, dan begitu juga orang lain dapat mempercayai kita. namun, sebisa mungkin pemimpin memberikan sebuah kepercayaan dengan cara memberikan tugas pada bawahannya.
demikian, kalau ada yang mau menambahkan dipersilakan..
20 Mei 2010 pukul 05.49
hai lagi...
masi belum donk ne..
sebenarnya nilai-nilai apakah yang seharusnya ditransformasikan ke dalam suatu perubahan??
cory, cz pas di baca cuma ada budaya negatifnya saja...
bagaimana???
peaCe.....
20 Mei 2010 pukul 17.56
Lulu Prianika F1B008099
Dalam resume di atas disebutkan Ada 7 budaya negatif yang mempengaruhi organisasi dalam masa transisi,.
nah yang menjadi pertnyaan di benak saya solusi apakah yang kawan-kawan dapat tawarkan agar transformasi nilai-nilai baru dapat dilakukan..
mksi, commrnt juga di blog kami success leader /kelompok 11..matur nuwun..^^
21 Mei 2010 pukul 19.57
mardiyatun nisyah F1B008048 (PROAKTIF)
saya ingin bertanya
apa bedanya 7 budaya negatif yang mempengaruhi organisasi dalam masa transisi dengan alasan penolakan perubahan??
tolong dijawab ya. terima kasih
22 Mei 2010 pukul 01.10
pro aktif: coba anda liat lagi dan baca dengan seksama serta dipahami, karena dalam tulisan itu terang-terangan dipaparkan dengan jelas, dimana masing-masing budaya tersebut sudah memang sanngat berbeda,terimakasih
22 Mei 2010 pukul 01.17
pro aktif : menumbuhkan kepercayaan pada dasarnya tergantung dari individu itu sendiri,,seperti yang sudah kami jawab sebelumnya. memang untuk menumbuhkan rasa percaya pada orang lain cukup sulit, namun kita sebagai manusia harus selalu mengupayakan selalu berbuat jujur agar orang lain dapat mempercayai kita dengan mudah, serta jangan sekali-kali kita menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan orang lain, oleh karena itu pupuklah kejujuran dalam diri sejak dini. kemudian perusahaan juga mendorong adanya sikap jujur tersebut, misal dengan memasang CCTV saat bekerja.
22 Mei 2010 pukul 23.02
Endah Ratnasari (F1B008002)
Dalam perubahan itu pasti ada saja budaya negatif yang membayangi di belakangnya..seperti yang telah disebutkan di pembahasan kelompok "aza-aza fighting", dan yang ingin saya tanyakan adalah bagaiman menurut pendapat kalian untuk meminimalisasikan budaya negatif tersebut yang nantinya jika tidak di waspadai itu akan menjadi momok yang menakutkan dalam melakukan suatu perubahan ??
terimakasih atas perhatiannya mohon maaf apabila terdapat salah kata ^^
comment di blog kamii yaa ^^
23 Mei 2010 pukul 17.52
anisa pramita sari: memang benar kalangan remaja saat ini justru lebih mengagung2kan budaya barat. mgkin jg trmasuk anda dan saya. karena itu menurut kelompok kami pada dasarnya bukan bagaimana transformasi nilai-nilai itu dilakukan tapi lebih pada kesadaran tiap individu. setiap WN tua to muda memilki kewajiban sama untuk melakukannya jadai pada hakikatnya kembali pada diri kita masing-masing sikap apa yang opaling tepat untuk diri kita untuk tetap mempetahankan budaya kita agar tidak mati. kta akan sulit jika menentukan satu cara karena setiap orang punya berbagai macam sifat yang berbeda,
23 Mei 2010 pukul 19.26
menambahkan: menumbuhkan rasa saling percaya tentu ukan hal mudah tetapi akan sangat bijak bila kita memulainya dar diri kita sendiri. tumbuhkan sifat2 dalam diri kita yang menunjukan bahwa kita patut untuk dipercaya serta belajar untuk mempercayai orang lain.
23 Mei 2010 pukul 19.33
menambahkan: meminimalisir konflik dapat dilakukan dengan banyak cara, tetapi dengan adanya seorang pemimpin yang punya pengaruh kuat dapat menjadi solusi. konflik terjadi karena adanya ketidaksepahaman. namun, jika seorang pemimpin tetap mampu mempertahankan prose perubahan itu kredibilitasnya akan makin diakui. ketidaksepahaman tersebut akan berproses dan pada akhirnya akan dapat diatasi.
23 Mei 2010 pukul 19.41
nena andini: dalam melakukan perubahan perusahaan harus dapat nebgontrol issu secara terbuka, contohnya berbagai permasalahan di kalangan bawahan harus dapat tersampaikan sehingga dapat diperoleh suatu penyelesaian yag tidak merugikan banyak pihak.
23 Mei 2010 pukul 19.48
Galih Ruby: makasi wt septina yg sudh mw menanggapi. menurut kelompok kami memang seorang pegawai baru dapat membawa nilai-nilai baru yang mungkin tidak sesuai dengan organisasi. tetapi sesungguhnya itulah warna perubahan. memang benar yang dikatakan septina bahwa seorang pegawai baru harus menyesuaikan apa yang ada dalam organisasi tetapi tidak serta merta demikian karena mungkin saja nilai baru tsb. dapat berdampak baik walau itu sedikit. jadi pegawai baru itu juga harus kembali memahami elemen-elemen budaya perusahaan dimana ia bekerja,.
23 Mei 2010 pukul 20.03
we are kaizen: perlu anda tahu apa esensi dr transformasi nilai-nilai itu sendiri. transformasi nilai-nilai itu bukan berfokus pd nilai apa yg harus kita ubah tapi proses transformasi itu sendri lah yang menimbulkan nilai-nilai baru dalam suatu perusahaan. jd transformasi itu bagian dari perubahan. untuk lebih jelas buka saja artikel selanjutny mengenai memanfaatkan elmen-elemen budaya korporat.
12 Juni 2010 pukul 21.31
Akbar (F1B006022)
hi, ketemu lagi sama saya Akbar dari kelompok Evolution,, sebelumnya mau ucapin terima kasih atas jawaban dari pertanyaan yang telah saya ajukan sebelumnya, kalau ga keberatan saya mau nanya lagi bisa kan???
menurut kelompok anda bahwa perubahan itu kan dibagi dua, yakni perubahan yang datang dari dalam organisasi itu sendiri seperti yang dibawa oleh karyawan dalam organisasi, dan ada juga perubahan yang dibawa dari luar organisasi yang membawa dampak terhadap karyawan itu, yang ingin saya tanyakan adalah manakah yang lebih sulit dalam menciptakan perubahan, perubahan yang timbul dari dalam ataukah dari luar? apa sebenarnya perbedaan2 antara keduanya, mohon dijelaskan...
untuk saat ini itu saja dulu, terima kasih.
15 Juni 2010 pukul 06.18
wt Akbar: sebenarnya yang dimaksud dengan dua hal terseut bukanlah jenis perubahan, melainkan nilai-nilai yang ada dalam perusahaan. yakni dari luar yag dibawa oleh karyawan baru dan yang telah ada dalam organisasi itu sendiri. sebenarnya keduanya merupakan nilai yang penting. mengapa demikian? karena sesungguhnya bila suatu organisasi ingin melakukan perubahan maka nilai-nilai yang ada haruslah dikontraskan yakni dapat dengan nilai-nilai baru tersebut.